高维度的管理方法，对人的管理方法重中之重在心及心血，人是精神实质异性朋友，其业绩考核差别，达到千倍、万倍、亿倍。
互联网技术调整期，优秀方式针对落伍方式的颠复，并不是高效率之战、经营规模之战，只是层面之战。高维度打击低层面，无往而不胜。有关层面之战，当今大伙儿关心的聚焦都会运营模式。实际上比高维度的运营模式更为关键的，是高维度的管理机制。
高维度管理方法，运用的是人刻骨铭心的本质的造就冲动、责任感、热情及其从而激起的无穷无尽想像力和想像力。这一方面在挺大水平上，好像是不可以被管理方法的，管理方法好像便是毁坏和抑制。因而，虽然这基本上是全部实业家可望不可及的情况，却不可以根据有目的的管理方法得到。可是尽管不可以管理方法，并不代表那样的状况不容易出現。
不一样层面，管理方法的是人不一样的一部分。低层面管理方法，管理的核心是人的四肢及精力，人是人力资本，其业绩考核差别，在个位。一个人可以干两人的活，便是非凡的人力资本。中层面的管理方法，管理的核心是人脑及头脑，人是专业知识工作人员，其业绩考核差别，在十位数。一个会干的专业知识工作人员，能够 顶十个平凡的专业知识工作人员。高维度的管理方法，对人的管理方法重中之重在心及心血，人是精神实质异性朋友，其业绩考核差别，达到千倍、万倍、亿倍。
缺憾的是，大家都还没产生心血管理方法的系统软件方式 ，以传统式的管理方法角度看，好像在沒有管理方法的地区，才有时候存有着那样的心血工作人员。相较为目前的借助管理人员来管理方法的“他管理方法”“他机构”，心血管理方法更像“自管理方法”“自组织”。
心血管理方法将道别金字塔的科层管理机制。其尊崇独立、随意。人要根据相互的重任、企业愿景和每日任务总体目标，根据互联网技术，开展随意搭配。每日任务达到了，这一暂时性的组成就摆脱，根据新的每日任务重新排列。机构已不是刚度的机构，只是流通性的机构。汇集机构的并不是权威性，只是相互的追求完美，促进机构的并不是总体目标，只是重任。
心血管理方法下，公司的鼓励方式发生了颠覆性创新的转变。传统式的鼓励方式注重的是公平公正互换，是根据财政政策工具的外在鼓励方式。心血管理方法下，鼓励方式变成了内鼓励或是学习动机。较大的鼓励，便是造就一个服务平台，让大伙儿完成个人价值、自身造就，体会极大的顶峰感受。那样的鼓励方式，是根据相互企业愿景和重任，公司变成高效率的颠覆式创新服务平台，职工变成独立行動的个人或是构成独立行動的团体，个人和团体在颠覆式创新服务平台的超强力适用下，去挑戰看起来不可能的人生总体目标和机构总体目标。主体性、实际意义感和趣味性是学习动机的三大根基。在Google那样的新式公司中，大家早已看到了那样的鼓励方式所释放的能量。
传统式的公司分配方式，最能体现资产阶级的鲜明特征，公司的重要驱动器要素是资产，有着资产的老总和公司股东，把握肯定的主动权，并获得了较大的权益。创造财富的职工，得到是薪水和奖励金，或是是变向的薪水和奖励金——很比较有限的代表性的员工持股计划。在心血体系管理中，公司成才的驱动器能量是有着心血资产的个人或是团体，传统式的分配方式就完全无效了。在新的分派管理体系中，公司根据资产资金投入和颠覆式创新服务平台，共享自主创业和开创者造就的使用价值，在这个管理体系中，自主创业和开创者才算是实施者。它是真实的心血资产时期的来临，是知本现实主义的掘起，也是资产阶级衰落的刚开始。